Havendo justa causa, a empresa pode despedi-lo, quer o contrato seja a prazo, quer por tempo indeterminado. Pelo contrário, a inexistência da justa causa torna o despedimento ilegal, fazendo a empresa incorrer na obrigação de o indemnizar.
Mas tenha presente que o processo não é simples: a empresa deve instaurar um processo disciplinar no prazo de 30 dias e comunicar, juntamente com uma lista de culpa, por escrito, ao trabalhador, bem como à comissão de trabalhadores da empresa, a intenção de proceder ao despedimento.
O trabalhador tem três dias para responder à lista de culpa, e a comissão de trabalhadores deve pronunciar-se no prazo de dois dias úteis. O direito de defesa do trabalhador implica que este seja ouvido no decurso do processo disciplinar. Após a resposta à lista de culpa e recebido o parecer da comissão de trabalhadores, a empresa deve enviar ao trabalhador, no mais curto espaço de tempo, com cópia para a comissão de trabalhadores, o documento contendo a decisão.
Se a empresa se decidir pelo despedimento e o parecer da comissão de trabalhadores tiver sido contra, o trabalhador pode requerer ao tribunal a suspensão do despedimento. O requerimento da suspensão deve dar entrada no tribunal dentro dos três dias subsequentes àquele em que o trabalhador tomou conhecimento da decisão, e o tribunal deve, no prazo de 48 horas, ouvir o empregado e a empresa, tendo 30 dias para se pronunciar, deferindo ou não a suspensão.
A suspensão decretada ou o pedido de suspensão ficam sem efeito se, no prazo de 30 dias, o trabalhador não propuser uma acção judicial de impugnação do despedimento.
Assim, o despedimento é nulo quando: não existir justa causa; o despedimento como sanção for excessivo relativamente ao comportamento que lhe deu origem; não tiver sido elaborado processo disciplinar, ou este for nulo por não terem sido observadas as regras legais. E, como consequência, a empresa tem de pagar as remunerações desde a data do despedimento até à data em que foi proferida a sentença e reintegrar o trabalhador (no caso de o trabalhador não querer voltar a prestar serviço na empresa, pode optar pela indemnização por antiguidade — um mês por cada ano ou fracção, não podendo ser inferior a três meses).
